بختیاری - هلوسعد

هرزبرگ این پاسخها را طبقه بندی کرد و چنین نتجه گرفت که پاسخهایی که متضمن احساس خوب افراد درباره شغلشان است با پاسخهایی که احساس بد افراد را نسبت به شغلشان نشان می‌دهد بسیار متفاوت است. همانگونه که در نمودار صفحه قبل مشاهده شد برخی از این ویژگی‌ها رابطه پایداری با رضایت شغلی دارند(طرف چپ نمودار) عوامل ذاتی مثل پیشرفت، شناخت، یاد داشتن، شهرت، ماهیت کار، مسؤلیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند.چون از آنانکه نسبت به کار خود احساس خوب داشتند پرسش به عمل آمده آنان ابراز تمایل کردند که این ویژگی‌ها را به خود نسبت دهند.

از سوی دیگر اگر از کسانی پرسش می‌شد که از کار خود ناراضی بودند آنان عوامل خارجی را مقصر می‌دانستند. مثل سیاست سازمان، مدیریت سازمان، سرپرستی واحد و روابط بین افراد و شرایط کاری. هرزبرگ می‌گوید«داده‌ها نشان می‌دهد که نارضایتی از کار نقطه مخالف رضایت نمی‌باشد» برعکس باورهای سنتی، اگر عوامل نارضایتی از محیط کار خذف شوند الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد. هرزبرگ پیشنهاد می‌کند که دستاوردهایش بیانگر این مطلب است که یک طیف دو جنبه‌ای وجود دارد نقطه مقابل«رضایت» «نارضایتی» است.

و نقطه مقابل«نارضایتی» «عدم نارضایتی» است. به‌بیان دیگر عواملی که باعث رضایت از شغل و ایجاد انگیزه می‌شود کاملاً متفاوت و متمایز از عواملی است که باعث نارضایتی از شغل می‌شود. از آنجا که این عوامل به طور جداگانه باید مورد بررسی قرار گیرد بسته به اینکه رضایت یا نارضایتی از شغل مورد نظر باشد. به این نتیجه می‌رسیم که این دو احساس به‌هیچ‌وجه مغایر با یکدیگر نیستند.

     طبق دبدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می‌شوند جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نارضایتی شغلی می‌انجامد. بنابراین مدیرانی که درپی حذف عواملی هستند که باعث نارضایتی شغلی می‌شود می‌توانند آرامش را به سازمان بازآورند ولی الزاماً باعث انگیزش یا تحریک افراد نمی‌شوند. آنان به‌جای اینکه کارکنان و اعضاء سازمان را تحریک نمایند، اسباب آرامش آنان را فراهم می‌نمایند(رابینز، مترجم: اعرابی1374 ص320-321)

بنابراین هرزبرگ در مدل ایجاد انگیزه خود که به نظریه‌ دوعاملی 1مشهور است. نیازها را به دو دسته عوامل جداگانه تقسیم کرده است:

یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند. اولین عوامل را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند. به‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از:

طرز تلقی و برداشت کارکنان شیوه و اداره امور و خط‌مشی‌های سازمان ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبودی این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانست و چنانچه مدیری سعی برآن داشته باشد که با توسل به عوامل فوق ایجاد انگیزه نماید راه خطا پیموده و عملاً او اصولاً نمی‌تواند چنین اثر و نتیجه‌ای به‌بار آورد.

دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. عدم رضایت در این حالت جهت، خفیف است که کارکنان قبلاً از عوامل گروه نخست بوده و در سازمان ابقاء شده‌اند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، ماهیت کار و وظابف محوله رشد فردی و ماهیت و مسؤلیتهای مجوله.

عوامل حفظ وضع موجود عموماً با محیط و شرایط کاری مرتبط هستند حال آنکه عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه مربوط به محتوای شغل می‌باشند. هرزبرگ بر اساس تحقیقات خود مدعی است که اکنون می‌توانند به آن دسته از مدیران که از او سؤال می‌کردند چرا با آنکه بهترین سعی خود را مبذول می‌دارند و از بهترین امکانات سازمان در راه ارضاء خواسته‌های کارمندان بهره می‌گیرند باز کارکنان فاقد انگیزه مؤثر کاری هستند؟ هرزبرگ اظهار می‌دارد علت این عدم موفقیت آن است که مدیران روی عوامل و عناصرو شرایطی تکیه می‌کنند که اصولاً دارای اثر چندانی در ایجاد انگیزش نبوده بلکه تنها حافظ وضع موجود هستند. چنانچه نظر است در افراد ایجاد انگیزه گردد بایستی عواملی به خدمت گرفته شوند که بتوانند در این زمینه مؤثر می‌باشد.

نکته مهم آن است که رضایت و عدم رضایت با تأمین یا عدم تأمین یک سلسله عوامل واحد حادث نمی‌گردد این عوامل ممکن است تحت تأثیر شرایط زمانی و مکانی متفاوت باشد. مثلاً حقوق در یک جامعه مرفه ممکن است جزء عوامل ابقاء در جامعه و در دیگر از جمله عوامل انگیزشی محسوب می‌شود.(کوکلان1370 ص12-13)

در مجموع عوامل ایجاد کننده انگیزه سبب اصلی رضایت از کار و عوامل سلامت محیط سبب اصلی نارضایتی از کار می‌باشند. بنابراین انگیزه‌ها تحت عوامل درونی و مربوط به محتوای شغل و عوامل بهداشتی تحت عنوان عوامل بیرونی یا همان عوامل ابقاء و مرتبط با محیط و شرایط کاری ذکر می‌گردد.(رفتار سازمانی- مترجم: الوانی، سید مهدی1370 ص12). آنچه از این نظر به‌دست می‌آید این است که برای ایجاد رضایت بیشتر، مدیر بایستی توجه زیادی به بهبود و بالابردن محتوای شغل نماید.(کونتز و اودانل- مترجم: طوسی1372 ص239)

در مقایسه بین سلسله مراتب نیازهای مزلو و عوامل انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ، احتیاجات فیزیولوژیک، امنیت، وابستگی به اجتماع و جزیی از نیاز به احترام کلاً عوامل سلامت بهداشتی می‌باشند. نیاز به احترام از این نظر تقسیم شده است که در اصل بین مقام و بازشناسی اختلاف زیادی وجود دارد. مقام مربوط است به موقعیتی که شخص اشغال کرده، حال این امکان هم وجود دارد که این موقعیت از راه بند و بستهای فامیلی و یا قشرهای اجتماعی دست و پا شده باشد که در آن صورت ممکن است دیگر نه بازتابی از توفیق شخصی و نه بازشناسی کسب شده باشد. بازشناسی از راه شایستگی و توفیق به‌دست می‌آید. این چیزی است اکتسابی که دیگران به انسان می‌بخشند. نتیجه آنکه مقام در رده نیازهای فیزیولوژیک، امنیت و نیازهای وابستگی به اجتماع است که علامت سلامت(بهداشتی) می‌باشد. در حالیکه بازشناسی در رده نیاز به احترام است که جزء محرکها(عوامل انگیزشی) است.(هرسی و بلانچارد- مترجم: کبیری1373 ص113)   

     بنابراین در مطابقت سلسله مراتب نیازهای مزلو و عوامل(انگیزشی- بهداشتی) نیاز مقام و موقعیت و نیاز به خودیابی با عوامل انگیزشی و نیازهای فیزیولوژیک، امنیت و نیازهای تعلق با عوامل بهداشتی در یک سطح قرار دارند.

الف: مدل هرزبرگ و همکارانش دو قطبی بودن عوامل موجده رضایت و عدم رضایت شغلی است. وی معتقد است که عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی دارای دو جهت متفاوت‌اند به‌طوری که وجود عوامل دسته اول فقط می‌تواند از ایجاد نارضایتی در بین کارکنان جلوگیری کند ولی استقرار این عوامل در سازمان باعث ایجاد رضایت شغلی نمی‌گردد در حالیکه عوامل انگیزشی در درجه نخست موجب رضایت افراد می‌شود. و فقدان آنها تنها نارضایتی ضعیفی به‌بار می‌آورد.

ب: در نظر گرفتن معیارهای متعدد توسط بینانگذاران این نظریه به این معنی است که هرزبرگ و همکارانش از افراد خواستند که زمانی را به یاد آورند که احساس آنها نسبت به شغلشان منفی و همچنین در ذهن خود لحظاتی را مرور کنند که احساسات روانی مثبت را نسبت به کارشان داشته‌اند.

ج: تلاش هرزبرگ و همکارانش برای به‌وجود آوردن یک چهارچوب نظری و یک مبنای داوری مناسب برای اتخاذ تصمیم در مورد مسائل انگیزشی و گرایشات مثبت و منفی کارکنان از دیگر نکاتی است که  می‌توان به آن اشاره نمود. هرزبرگ برای ایجاد یک تئوری غنی از منابع گوناگون به‌شرح زیر استفاده می‌کند:

   فلانگان: این دانشمند و روانشناس روش وقایع حساس در مطالعات خود به‌کار برده و هرزبرگ با پیروی از وی این روش را برای ارزیابی عملیات شغلی به‌کار برده است.

     هرسی: وی معتقد است که احساسات فردی در طول زمان دارای نوسانات زیادی است. همین نکته باعث شد که هرزبرگ معیار زمان را به‌عنوان مهم‌ترین معیار برای طرح تحقیقات خود در نظر بگیرد. هرزبرگ معتقد است عواملی که در کوتاه مدت باعث ایجاد رضایت و نارضایتی می‌شوند با عناصری که در دراز مدت این دو عامل را ایجاد می‌کند متفاوت هستند.

        آنالیز محتوی: با استفاده از این روش هرزبرگ کیفیات را به کمیات تبدیل کرد.

     مطالعه جامعه شناسان: این گروه که بر تأثیر ساخت غیررسمی گروهها بر رفتار فرد و گرایشات آنها تأکید دارند موجب شد که توجه هرزبرگ را به دو گروه روابط انسانی افراد مافوق همکار و مادون خود به‌عنوان یک عامل تعیین کننده جلب کند.

د: استفاده هرزبرگ از روش جدید مطالعه گرایشات شغلی از نکات دیگر است. او به مطالعه رفتار مشهور کارکنان در محیط کاری می‌پردازد و معتقد است ما به جایی رسیده‌ایم که باید مطالعه پیوسته را شروع کنیم. این مطالعه پیوسته محیط کار را با مشخصات شغلی پیوند می‌زند و فهم دقیق‌تری را از رضایت شغلی به‌دست می‌دهد.

و: پنجمین نکته مهم در تئوری هرزبرگ قرار دادن عناصر گوناگون در کنار هم و ایجاد یک طرح تحقیقاتی منسجم است. این عناصر به‌زعم هرزبرگ دو دسته‌اند و هر کدام مسائل خاصی را بیان می‌کند. برای روشن شدن مفهوم این عناصر و مشخص شدن جایگاه هر کدام در طرح هرزبرگ به‌اختصار به توضیح هر کدام مبادرت می‌شود:

1-  شناخت و قدردانی: این عنصر طیف وسیعی از امور مثبت و یا منفی را دربر می‌گیرد به‌طوری که پاداش و سرزنش، تشویق و تنبیه و غیره را شامل می‌شود. از یک طرف می‌تواند در فرد ایجاد انگیزش کرده و گرایش مثبتی را در وی به‌وجود آورد. و از طرف دیگر فقدان آن باعث ایجاد گرایش منفی در کارمند شده به‌طوری که ممکن است نارضایتی کمی را ایجاد کند.

2-   موفقیت در کار: شامل حل مسائل به‌طرق صحیح با افراد مرتبط بوده که نتیجه آن می‌تواند شکست یا موفقیت را به‌دنبال داشته باشد. نکته مهم‌تر اینکه آگاهی کارمند از نتایج کار خود باعث می‌شود که وی نسبت به کار خود احساس موفقیت یا شکست کند.

3-   امکان پیشرفت و ترقی: این عنصر واقعی پایگاه فرد در سازمان رابطه دارد. قرار دادن خطوط ترفیعی صحیح و مجاری ارتباط مناسب می‌تواند زمینه را برای پیشرفت کارمندان مهیا سازد.

4-   حقوق: این عامل فقط به خود پول اشاره ندارد بلکه به قابلیت تبدیل پول و امکاناتی اشاره دارد که می‌توانند هر کدام به‌نحوی نیازهای خاص را ارضاء کنند. مثلاً پول می‌تواند ایجاد امنیت کند پایگاه و مقام و موقعیت را فراهم کند و غیره

5-  روابط انسانی: که تمامی عناصر دیگر را می‌پوشاند. این روابط شامل روابط افراد با مافوق همگنان مادون و غیره می‌باشد. ایجاد روابط انسانی صحیح باعث شده که افراد از انزوا بیرون آمده و ضمن وابستگی به گروه کاری به استقلال برسند.

6-   مسؤلیت: که به مسأله قدرت و اختیارات فرد در سازمان اشاره می‌شود. این عنصر به‌وجود رابطه بین اختیاراتی که فرد دارد و آنچه‌که بدان نیاز دارد می‌پردازد.

7-     خط‌مشی و مدیریت: به اجرای صحیح خط‌مشی موجود در تدوین و اصلاح گوناگون اشاره دارد.

8-     محتوای کار: این عامل به تنوع و یکنواختی به آسان و مشکل بودن خود کار اشاره دارد.

9-     پایگاه: به میزان امکاناتی اشاره دارد که سازمان در اختیار فرد قرار داده و باعث رشد وی می‌شود.

10-   امنیت شغلی: به ثبات و یا عدم ثبات رهبران سازمانها و آینده شغلی کارمندان اشاره دارد.

ه: ششمین نکته‌ای که در مدل مورد توجه طراحان و بنیانگذاران نظریه دوعاملی هرزبرگ قرار گرفت مطالعه رضایت شغلی به‌ سبک و شیوه جدیدی بود که این شیوه در غالب F- A- E درآمد. منظور از این اصطلاح این است که تحقیق در عوامل مؤثر در رضایت شغلی باید همزمان با اثرات رضایت شغلی و تأثیرات این عامل بر دیگر جنبه‌های سازمانی صورت گیرد. با توجه به مطالب اخیر بود که هرزبرگ علاوه‌بر مطالعات عوامل مؤثر در گرایش مثبت کارکنان از شغل خود به اثرات و مطالعه نتایجی پرداخت که به دنیال بالا و پایین رفتن رضایت و عدم رضایت شغلی در جنبه‌های مختلف گوناگون سازمان به‌وجود آید. مهم‌ترین این اثرات عبارت است از:

1-   اثر بر عملیات سازمانی: به‌طوری که تحقیقات متعدد نشان می‌دهد یکی از مهم‌ترین اثرات احساس مثبت و منفی کارکنان نسبت به شغل بر عملیات سازمانی و کارآیی و اثربخشی آن تأثیر دارد.

2-     اثر بر میزان غیبت: دست از کار کشیدن و کار را رها کردن و یا برعکس

3-     اثر بر سلامت فکری کارکنان و خود سازمان

4-     تأثیر روی روابط انسانی

5-    تأثیر روی نگرشهای کلی افراد

نظریه انگیزشی هرزبرگ و همکارانش به‌دلیل داشتن پایه‌های علمی محکم و همچنین قرار گرفتن این مطالعات در برهه‌ای از زمان که مسئله عدم رضایت شغلی و بالا بودن میزان بیکاری بسیار مهم تلقی می‌شد باعث شد مورد استفاده وسیع دانشمند

ان و صاحب‌نظران قرار بگیرد. تحقیقات متعددی که بعد از هرزبرگ صورت گرفت مؤید این گفتار است.